「阿里鐵軍」書評:成就阿里巴巴的中供鐵軍三要素

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「媽~~媽~~」、「媽~~~媽~~~」她在半夢半醒間彷彿聽到2歲多的兒子在哭喊,瞬間她驚醒,從床上跳下來連拖鞋都來不及穿就跑出房間,但迎接她的是從落地窗射入的朝陽及無聲的客廳,最近總擔心腸胃炎的兒子而會不自覺地聽到兒子的聲音,她回房換好衣服再走到婆婆房間,慢慢地推開房門看著依然沉睡的兒子;她輕撫兒子的頭髮,內心雖然滿溢著擔憂和想陪伴的心,不過客人只有風雨無阻,事業只有等待自己開創,即使前途還未明朗…她轉頭躡手躡腳的離開兒子,走出房間時已經換上堅毅的表情,強壓住內心的隱憂,走向屬於自己的戰場…

時間來到2001年的對岸,也有著一批人在電商尚未成形明朗,阿里巴巴還在跌跌撞撞時也是這樣義無反顧的投向當時新創的「中供直銷團隊」銷售阿里巴巴僅剩的一個產品「中國供應商」,且全部以陌生開發打開市場;誰也沒想到這看似雜亂成軍的團隊會造就未來風雲世界的阿里巴巴,而這團隊也被稱為中國電商的黃埔軍校所出產的「阿里鐵軍」,裡面許多成員後來也都到阿里巴巴其他子公司位居要職。

紀律為容器
看完整本書可以明白阿里鐵軍在這方興未艾、時局未明的時候能夠成就一個電商帝國,很關鍵的重點是將台灣的業務直銷的作法帶入阿里巴巴,舉凡早上的晨會、主管制、Review檢視、精神喊話…等,但為何在阿里巴巴可以成就一個電商王國,在台灣卻沒有看到任何上得了檯面的公司呢?最大的差別在於「紀律」。
台企的紀律總是「見面三分情」很多事情就算了,甚至你業績不錯就可能被縱放;
但我們來到阿里鐵軍的經理晉升現場,身為中供主管的李琪,他嚴肅的和晉升的經理說:
「我們的紀律性、價值觀,你現在做經理,就要拉下臉來執行,如果你不行,要麼是員工下,要麼是你下。」
後來就發生有明星主管犯了制度,想要替不能晉升的下屬爭取晉升,李琪就是找來詳談後立刻拔掉降階,一年後重新Review,其中的貫徹性可見一般。

眾人為核心
在台灣,Review往往淪為組織鬥爭的工具,你不屬於我這派系,那Review就讓你難看,
考核的準則都在主管的互相攻訐中找到,甚至花不到主管10分鐘連和你見面都不用。

2005年6月當時一個小小銷售員的Review從早上開始進去,到結束出來大約花了8個小時,
裡面的問題不是只有談業績和發表決心而已,而是從頭開始,
「你這幾個月做了哪些事情是基於客戶第一這條去作的呢?」
鉅細靡遺地問「說到團隊,你和那些人很熟?你幫他做過什麼?」
而區域經理的Review是這樣開始的,
他走進會議室心想我這季業績不錯一定會被嘉許的,
一坐下只看到老闆拿出下屬名單詳細專注地問著:
「這個員工怎麼樣了?上個月他家裡的問題解決了嗎?那另外這位員工最近心態如何?感覺這兩位最近不太穩定,你知道他們心態出了啥問題?…」

就是這樣真正落實有溫度的Review,讓每個階層的主管都會真正的兼顧策略和團隊,並從基層就開始培養這樣的價值觀。

不斷裂解豹變的生態
一個公司的制度通常是一成不變,且隨著公司變大淪為萬年石頭又臭又硬。
隨著阿里巴巴的投資和新創產業越來越多,阿里鐵軍做的卻是隨著阿里巴巴調整、突變,這可以從阿里巴巴的三階段企業文化轉變看出:
第一階段就是鐵血、付出、執行力,
到了第二階段是淘寶的創新文化,鼓勵個性化,
到第三階段就是生態文化,承襲第一階段開始的利他主義,開放、包容…
不斷的清洗髒污和注入新血,也讓許多鐵軍出來的人都有新天地,
像是陳慶探成為淘寶大學校長、程維變成滴滴的CEO、李琪更躍陞阿里巴巴的COO…等。

2011年的詐欺案件演變成嚴重的「誠信門事件」,當時的廣東大區總經理楊子江因為連帶責任收到「必須要離開公司」的通知時他問了幾個問題
「目前還有沒有機會?」
「在阿里巴巴從零開始有沒有機會?」
「什麼時候可以再回公司?」
「給我任何處理意見,我都接受,讓我做什麼都可以,能不能讓我留在公司,我只要留在公司。」
最終楊子江依然離開了鐵軍。

由此可見阿里鐵軍透過紀律貫徹、將人放心上及不斷成長調整所帶來的向心力有多緊密。

即使如此,在2016年的阿里校友會,可以看見楊子江的身影全程參與並在尾聲時和鐵軍們高聲唱著「真心英雄」,
站在他旁邊拿著橘色圍巾拭淚的是阿里巴巴合夥人,蔣芳。
也唯有阿里鐵軍依然可以讓離開的人們津津樂道並持續參與阿里校友會。

晚上,她拖著疲憊的身體回到家,陪兒子玩到入睡後,她持續拿著筆電工作著,我問她今天的進展,她很開心的訴說今天事業的新進展,雖然她總說「我是來創業不是來交朋友」但卻有一群朋友真心與她合作。

阿里鐵軍同她皆有著紀律伴隨著溫暖真心,他(她)們擁有的不只是商場軍隊更是一群真正的朋友。

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